Pourquoi est-il important de manager les évolutions professionnelles?

Un anniversaire le week-end dernier à Marseille m’a fait réfléchir sur la formation en France. Une fois n’est pas coutume, je m’interroge sur les agissements des entreprises sur le développement des compétences. Cette fois-ci, on parle évolution professionnelle. Former quand une personne est en poste est une chose, former un salarié sur une évolution professionnelle en est une autre. Euh…vraiment ?

Faut-il former tout au long de la vie et promouvoir petit à petit ou promouvoir et former au nouveau poste ? Qui de l’œuf ou la poule en fin de compte ?

J’ai eu deux exemples parlants ce week-end. Deux de mes amis évoluent dans des structures différentes, mais toutes sont d’envergure internationale. On parle de plus de 35 000 personnes pour la première et pas loin de 10 000 pour la deuxième. On trouve des bureaux à taille humaine un peu partout dans le monde, mais principalement dans l’hexagone.  

Les mêmes erreurs de management à chaque fois !

Le premier exemple concerne mon amie Caroline, 28 ans, qui vient d’évoluer au poste de directrice des études dans une industrie chimique. Elle était auparavant, technicienne, sans aucune responsabilité managériale. Ce qui n’est pas le cas de son nouveau poste, puisqu’elle se retrouve à gérer 4 personnes qui sont toutes, plus âgées qu’elle, et qui ont plus d’ancienneté dans l’entreprise. Qui plus est, elle s’occupe « un peu » de l’aspect commercial (réalisation et envoi des devis). Le second exemple concerne mon ami Geoffrey, qui évolue dans une entreprise de services dans le BTP. Il est passé chef de projet, suite à plusieurs années en tant qu’ingénieur. Il manage maintenant 3 personnes sans compter les stagiaires (1 à 2). Son travail aujourd’hui c’est 50% commercial et 50% gestion de projet, correspondant à son ancien poste d’ingénieur.

Les deux entreprises sur Marseille ont naturellement des plans de formation, qu’elles établissent post-entretiens professionnels où, j’ai appris à mes amis, à parler formation, développement des compétences, CPF. Pourtant, le point commun entre les deux, concerne la formation. Aucun des deux n’a eu de formation sur le management d’équipe et sur le commercial. En a résulté un débat ce week-end, sur le bien-être au travail. Caroline, aujourd’hui, se pose beaucoup de questions – légitimes – sur sa façon de manager l’équipe. Sans qualification, ni formation à son niveau, elle doute, manque de confiance mais, n’en reste pas moins satisfaite de cette évolution ! Restons positif, pour l’instant. Il en va de même pour mon ami Geoffrey, qui détient des objectifs financiers annuels sans même avoir de formation sur, le recueil de besoin, l’argumentaire de vente, le traitement des objections ou même les appels d’offres.

Alors qu’est-ce que je veux faire transparaître à travers ces récits ? On lit beaucoup d’articles aujourd’hui sur le bien-être, la qualité de vie au travail. On se rend compte que le management et les soft skills sont des éléments qui sont fondamentaux pour le bien-être en entreprise. Toute la différence est là : un bon manager est avant tout un manager formé !

La formation pour toujours ?

On peut également se poser une question importante, comme je le rappelle au début de l’article. Est-ce que l’on forme tout au long de la vie professionnelle, pour ensuite promouvoir à un nouveau poste ? Ou est-ce qu’on promeut d’abord, et on forme ensuite ?

Repartons à la base de l’évaluation d’une formation. Qu’est-ce qui fait qu’une formation va être réussie selon le modèle de Kirkpatrick qui m’est cher ? Une formation, ce sont 4 niveaux qui se suivent. Si le niveau 1 n’est pas satisfait, la suite ne pourra l’être aussi, et c’est l’échec de la formation. En revanche, un niveau 1 concluant (stagiaire impliqué, formation pertinente pour lui, stagiaire satisfait), conduira favorablement à un niveau 2 (bien apprendre, bien comprendre, être confiant et dégager une volonté de changement et s’engager dans cette voie), qui lui-même satisfera un niveau 3 (transfert des acquis en situation de travail), pour enfin, dégager des résultats observables, mesurables au niveau 4 (indicateurs de performance), qui conclura à une formation réussie.

Par conséquent, en partant de ce modèle, comme je le fais chaque jour, je suis partisan de former dans un premier temps. La formation, qui n’est pas une fin en soi, va donner les bases, les connaissances pour donner des repères en situation de travail au salarié. Ainsi, au quotidien, il pourra faire face à de nouvelles situations qu’il ne saura peut-être pas appréhender de manière optimale, mais il aura les outils pour y parvenir à terme.

L’inadéquation vie réelle et vie virtuelle

Il est assez incroyable de surfer sur Linkedin ces derniers temps. Surtout quand on a des RH ou postes équivalents en relation. On retrouve tous les jours, et je le vois chaque matin en regardant mon fil d’actu, des récits ou des phrases communes comme “un manager heureux saura rendre un équipe plus productive”. Difficile d’aller à l’encontre de cela….mais quid de la réalité du terrain, et je suis vraiment très très bien placé pour en parler.

Pourquoi le manque de formation est décisif?

Ce qui me dérange dans des évolutions comme celles de mes amis, c’est que les entreprises militent pour la qualité de vie au travail, très en vogue aujourd’hui, avec la marque employeur. Voyez les librairies remplies d’exemplaires de livre sur le développement personnel. Mais les entreprises ne se rendent pas compte, à quel point, il est difficile d’entrer dans un nouveau poste, sans avoir de prérequis et surtout, quand on manage des hommes et des femmes. On n’apprend pas à l’école, ni à l’université à manager. Il y a peut-être des leaders nés (à débattre), mais personne n’apprend, en formation initiale, à gérer l’humain, les émotions, les différences.

Le traumatisme peut être réellement important, si mon ami Geoffrey n’atteint pas ses objectifs annuels, alors même qu’il est un excellent ingénieur de base. Caroline, manque déjà de confiance en elle, à manager des personnes plus âgées avec plus d’expérience. Que se passera-t-il quand elle rencontrera des situations complexes ? Des divergences de points de vue ?  Lorsqu’il faudra trancher entre deux avis ? Il y a de quoi ruiner des vies, alors même que des personnes s’épanouissent post université dans leur travail avant qu’on ne leur attribue des responsabilités dont ils n’ont pas la formation initiale.

Le management et le commercial comme axe de travail

Le management et le commercial sont deux domaines d’activité que l’on retrouve le plus dans les évolutions professionnelles. L’enjeu, pour les entreprises, n’est-il pas d’accompagner dans le temps ces hommes et femmes, en les formant à l’encadrement et aux stratégies commerciales, avant de les faire évoluer sur des postes à responsabilités ?  

L’évolution professionnelle ne devrait pas être source de stress, comme rien d’autre en entreprise. Cela devrait constituer une formalité administrative. En d’autres termes, l’évolution professionnelle devrait intervenir lorsque les compétences requises pour le poste sont déjà en place. L’évolution doit permettre de consolider les compétences, et être formé au poste suivant. Et ainsi de suite, voilà ce qu’est la formation tout au long de la vie. Être parachuté sur un poste, sans formation, sans suivi, sans accompagnement voire même sans tuteur ou autre, n’a jamais fait de miracle et n’en fera jamais. Et la question pourrait être : le souhaiteriez-vous, vous, être parachuté ?

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