L’importance de la provenance
Quand une jeune femme de 30 ans m’explique qu’elle est obligé de faire du télétravail à cause du stress généré par l’équipe de travail, je me dis que ça risque de mal finir si on ne travaille pas l’origine du problème. Et c’est bien là tout l’enjeu. Je suis très très prudent lors de demande de formation sur la gestion du stress. Très souvent, il faut découvrir le message caché derrière un mal-être avéré : si je veux faire une formation sur comment gérer mon stress, c’est qu’il y a déjà l’identification d’un problème. Dans mon exemple précédent, le problème venait, à l’origine, de la personne elle-même. Nouvellement arrivée dans une équipe de séniors présents depuis plus de 10 ans, elle a essayé d’instaurer un système managérial basé sur le collaboratif. Je ne peux que féliciter cette initiative mais elle a voulu allé vite, trop vite pour certains qui n’ont pas compris pourquoi, la nouvelle manager souhaitait les faire sortir de leur zone de confort. S’en suit un climat rude entre employé, une vendetta contre la nouvelle manager qui se retrouve dans l’incapacité d’affronter ses collaborateurs en entreprise. Elle en est obligée de faire uniquement du télétravail pour ne pas avoir à se confronter à leur regard, leur critique. Trop stressé par cette ambiance, elle a fini par demandé une formation pour gérer son stress. Le temps d’élaborer la proposition, elle avait déjà signé une rupture conventionnelle avec la direction.
Des problématiques professionnelles
Comme nous venons de le voir dans l’exemple précédent, le stress peut provenir de la sphère professionnelle. Le fait d’arriver dans une nouvelle société vous remplis souvent de joie et d’espoir (en tout cas je l’espère). Vous avez les idées qui fusent, l’envie de bien faire, d’œuvrer pour le bien de l’entreprise. Sachez que la plupart du temps, sauf si c’est vu en entretien dans la fiche de poste, l’entreprise ne vous a rien demandé ! Les salariés qui évoluent tous dans une bulle de confort créée au fur et à mesure du temps, ne comprendront pas pourquoi vous souhaitez apporter des modifications là où « ça tourne » depuis des années. Les individus sont réfractaires au changement, c’est un adage courant auquel nous croyons fortement chez Human Formation. Le stress est donc souvent généré par le travail. Qu’il s’agisse des collaborateurs, de la direction, de la pression quotidienne, de la charge de travail, des clients, il y a énormément de causes au travail qui peuvent être une source potentielle. Parfois même, il n’y en a pas qu’une.
Des problématiques personnelles
On a remarqué chez Human Formation que les sources du stress émanent souvent du travail mais, à travers des failles personnelles. Nous détenons tous des profils psychologiques différents, mûrit d’un processus de socialisation différent. Celui-ci nous a façonné et a fait qui nous sommes aujourd’hui. J’ai plusieurs fois rencontré des personnes qui étaient de nature stressée. On connait tous des individus, des collègues ou des amis qui sont de natures speed, stressés, se rongeant les ongles, inquiets pour tout. C’est leur nature et lorsque ces gens intègrent une entreprise, le caractère prend souvent le dessus lors de situations qui peuvent s’y prêter. Mon patron va-t-il accepter mon augmentation, mon manager va-t-il être d’accord avec les conclusions de mon rapport, mon client va-t-il accepter les quelques jours de retard que j’ai dans mon étude de marché ?
La formation dans tout ça ?
Le sujet est pour moi souvent très épineux et j’ai déjà refusé des formations à la gestion du stress car elles provenaient d’un faux problème ou d’un problème qui ne peut pas être résolu uniquement avec la formation. Quand un manager terrorise un employé en lui mettant une pression constante. Il y a plusieurs choses à cela. D’une part, si on interroge le manager, va-t-il vraiment avoir le sentiment de terroriser son équipe ? D’autre part, terroriser un employé n’est finalement qu’une question de perspective, cela ne pourrait être que la vision de l’employé lui-même. Le problème ne viendrait donc-t-il pas de l’employé qui voit en son manager un tyran alors que celui-ci essaie en réalité, à sa manière, de l’aider ? Tout est une question de point de vue, et je suis certain que je vais toujours avoir différents sons de cloche que j’interroge managers, employés, collègues de travail, direction. Chacun va y aller de son avis et il va être extrêmement compliqué d’établir un programme pédagogique.
Le recueil de besoin fondamental
Tout projet de formation nait d’un recueil de besoin, quels comportements observables souhaitez-vous atteindre à l’issue de la formation ? Voilà un bon questionnement comme point de départ. Cependant, allez chercher des réponses dans une demande de formation à la gestion du stress lorsqu’il y a plusieurs parties qui rentrent en jeu. La formation a-t-elle vraiment du sens si on forme un employé qui est stressé par son manager et la pression qu’il pense lui mettre sur le dos, sans que le manager participe à la formation ? On voit encore l’importance dans les formations en management de la communication en entreprise. Les formations liées à la gestion du stress sont souvent multipartis. Il y a un grand besoin de compréhension des relations au travail. Le point de départ pourrait alors être, non pas pourquoi vous avez un comportement stressé mais qu’est-ce qui vous fait atteindre ce comportement (voire qui vous le fait atteindre) ? De la réponse à cette question, nous devons, en amont, creuser auprès des parties prenantes. C’est à ce moment-là que l’on se rend compte que tout est affaire de gestion de conflit, de communication. La formation à la gestion du stress va vous apprendre à mettre en pratique des réflexions pour mieux appréhender des situations stressantes, ou vous manquez de confiance. Cependant, ça ne va résoudre qu’en partie la problématique. Vous serez mieux armé par la suite, mais agir concrètement sur la situation qui vous génère du stress ou envers la personne qui vous terrorise devra également être la solution. On voit là, toute la complexité des formations à la gestion du stress, tellement plus complexes qu’on ne le pense.
L’aide aval
Une fois de plus je le répète, nous travaillons avec le modèle de Kirkpatrick, qui nous permet d’évaluer efficacement et de suivre dans le temps l’évolution des stagiaires et de leurs compétences. Cette formation ne déroge pas à notre façon de travailler et il est relativement intéressant pour cette formation, d’observer ce qu’il va se passer post formation et d’intervenir à nouveau, afin de s’assurer qu’un changement est acté. Il sera assez facile d’évaluer le niveau de stress avant la formation et après. Nous pourrons donc ajuster nos programmes pédagogiques en aval de la formation, en fonction de cette évolution. Nous interviendrons de nouveau pour savoir quels changements sont observés. Quelles réactions cela a engendré, comment elles se sont matérialisés, quels axes d’améliorations etc…L’idée est d’intervenir autant de fois que nécessaire, quitte à refaire un nouveau contrat à la suite du premier qui tend à prendre la forme de deux jours de formation à travers une journée pratique, en fonction de votre projet + deux demi-journées d’accompagnement post-formation.