Une typicité de taille d’entreprise

Les TPE et TPME avec qui je travaille majoritairement, sont des entreprises avec des tailles d’effectifs inférieurs à 50 salariés. La particularité de ces entreprises, est qu’elles ont rarement de ressource RH en interne. Le pôle de gestion de ressources humaines est encore inexistant au vu de la taille de l’entreprise. Financer un poste RH est quelque chose d’important, on ne peut donc pas recruter un RRH ou autres, lorsque l’entreprise est trop petite. La charge de travail absorbée ne serait pas rentable pour l’entreprise. C’est ainsi que je rencontre beaucoup d’entreprises avec des DRH à temps partagé. Ces DRH font souvent au plus urgent, et travaillent surtout l’aspect RH, social. La formation est souvent (comme toujours) le parent pauvre des activités des DRH, sauf peut être sur le montage des dossiers de formation auprès des OPCO. Le manquement de RH au sein de structures à taille humaine dénote une particularité que l’on retrouve depuis toujours dans les TPE/TPME, à savoir, la pluridisciplinarité des acteurs de l’entreprise. A commencer probablement par le chef d’entreprise lui-même, souvent secondé par un ou une assistante de direction.

Des acteurs pluridisciplinaires

La question qu’on pourrait se poser sur cette pluridisciplinarité, c’est, qu’est-ce qu’elle engendre en entreprise au quotidien ? Et qu’est-ce que ça change par rapport à une ETI ou plus grande encore ? Plus l’entreprise est petite en termes d’effectifs, plus les collaborateurs de l’entreprise sont multi-tâches. En effet, certaines activités dans l’entreprise sont incompressibles. Quelque soit la taille de l’entreprise, il est donc obligatoire d’élaborer certaines tâches comme la paie par exemple, la comptabilité, le commercial etc…Alors même si certaines activités peuvent être sous-traitées, n’oublions pas que cela à un coût et que l’entreprise préfère souvent garder une partie en interne pour économiser. L’activité est donc décuplée pour un même poste qui se verra attribuer d’autres tâches que celles pour lesquelles l’employé a été embauché. Je prends souvent cet exemple car je le connais par cœur pour le voir tous les jours : une assistante de direction dans une TPE n’a absolument pas les mêmes attributs qu’une assistante de direction en poste dans une grande entreprise. Sur cette dernière, le poste est souvent bien normé. A l’inverse, dans la TPE, l’assistante de direction, en plus de son poste, peut très bien jouer un rôle sur le commercial, la formation professionnelle, la comptabilité, le management etc…

L’influence des relations saines

Je demandais dans le paragraphe précédent ce qu’engendre au quotidien la pluridisciplinarité des acteurs de l’entreprise. C’est assez simple à comprendre et pour l’entendre au quotidien, il est clairement établi pour ma part, que la pluridisciplinarité en entreprise entraine une surcharge de travail et une dégradation des relations de travail. De nos jours, il n’y a pas une journée ou l’on retrouve un article qui milite pour l’influence de la qualité de vie au travail, le bien-être en entreprise. Les TPE/TPME sont très loin de cette réalité. Même si je ne veux pas noircir le tableau, et pour discuter quotidiennement avec des entreprises à taille humaine, la réalité du travail au quotidien est dure. Les entreprises avancent au rythme des saisons ou du carnet de commandes. Chaque année est un éternel recommencement et les entreprises se font aspirer dans cette spirale, ressassant le même discours chaque année quant à la difficulté du travail au quotidien. Elles n’ont souvent pas le temps de changer ou de prendre de la hauteur pour améliorer les conditions de travail. De plus, n’ayant pas de RH, personne n’est là pour bien définir les postes et les moyens humains à mettre en place en fonction de divers indicateurs de pilotage.

L’impact des formations sur l’environnement de travail

Bien sûre, il y a des entreprises qui sont submergées de travail mais qui transpirent la qualité de vie au travail, je ne veux pas avoir un discours négatif alors qu’il existe bon nombre d’exceptions et je le vois encore au quotidien. Si certaines entreprises arrivent à concilier qualité de vie au travail et pluridisciplinarité des acteurs de l’entreprise, c’est qu’il est possible d’améliorer les relations de travail ou mieux répartir la charge de travail toujours pesante pour les TPE/TPME. Les formations en management sont souvent les dénominateurs communs des entreprises qui ont compris qu’on peut travailler beaucoup, mais en ayant une ligne conductrice de fond qui est axé qualité de vie au travail. Quand je trouve un dirigeant qui a compris cela, je remarque souvent qu’un plan de formation est construit avec une dominante des formations en management. Alors peut être pas chaque année comme dans les grands groupes et leurs moyens colossaux (en tout cas, avant la réforme de 2018). Mais tous les deux ou trois ans, les formations en management prennent le pas en entreprise. Il faut tout de même signifier une chose, c’est qu’un dirigeant qui fait de la formation dans son entreprise c’est déjà un dirigeant qui pense aussi au bien être de ses salariés, qu’il s’agisse de la performance de ceux-ci ou une manière d’activer une certaine reconnaissance. Pourquoi ? Car une TPE/TPME comme déjà évoqué, n’a jamais le temps de rien. Alors mettre en place des formations, c’est le bout du monde pour une entreprise. Combien de projets initiés avec des entreprises tombent à l’eau faute de temps. La gestion des urgences est une priorité, pas la formation. Ainsi, un dirigeant qui, même dans les urgences, trouve du temps (qu’il n’a finalement pas) pour faire de la formation, c’est un dirigeant pour lequel vous auriez probablement envie de travailler.

Des exemples de formation en management

Afin d’avoir un regard objectif, je vais coupler ce que Human Formation a mis en place en entreprise et aussi les différents discours que j’ai pu avoir avec les dirigeants qui ont pu travailler avec d’autres prestataires. L’impact de la mise en place de formation en management est forcément positif, il serait difficile de dire le contraire, ou alors mon métier n’aurait pas de sens. Entre ne rien faire et faire des formations en management dans son entreprise, j’espère que vous comprendrez que la seconde solution est la plus viable et la plus impactante pour l’entreprise. Qu’est ce qu’on y fait concrètement ? Les centres de formation regorgent de catalogues ou ils mettent en avant des milliers de formation. A dire vrai, on tourne toujours autour des thématiques phares, celles qui ont un véritable impact en entreprise. Le sujet principal abordé reste la communication en entreprise. Quoi de plus logique puisque derrière les formations en management, se cache en réalité l’art de la communication en entreprise. C’est la base. On travaillera donc la management collaboratif et participatif, la gestion de conflit, le leadership, la prise de poste de manager, la confiance en soi. Voici les formations en management leaders que nous dispensons très souvent en entreprise. Ces formations débouchent ensuite souvent sur des formations que nous affinons plus en fonction du projet de l’entreprise. Celles-ci restent tout de même axées sur la communication entre les uns et les autres. Comment parler, comment déléguer, comment sanctionner, comment féliciter, comment promouvoir, comment guider etc…Sujets passionnants que j’aimerais mettre davantage au sein des entreprises. L’idée générale des formations en management dans une TPE/TPME c’est donc construire des relations communes autour des valeurs de l’entreprise puis, de renforcer les liens internes entre les collaborateurs (ou résoudre des situations conflictuelles qui perdurent). Nous n’avons pas l’intention de révolutionner les structures dans lesquelles nous intervenons, cependant, nous croyons fortement à l’influence de la qualité de vie au travail, et ces formations y contribuent, surtout si le dirigeant est moteur de ce changement.

Le suivi en pratique

Les entreprises dénotent souvent le manque de suivi des organismes de formation. Il serait facile pour moi de casser du sucre sur le dos des concurrents. Cependant, est ce qu’on peut réellement en vouloir aux OF ? Un organisme de formation par définition délivre des connaissances, il serait ensuite logique que ce soit l’entreprise qui prenne le relais dans le développement des compétences. Dans la pratique, il n’en est rien. Alors on reproche souvent aux OF de ne pas faire leur travail. C’est encore une fois, une question de point de vue. Pour ma part, j’estime que la meilleure personne qui est à même de suivre l’évolution dans le temps d’un salarié post-formation, c’est le formateur lui-même. C’est pour cette raison que nous accompagnons dans le temps le transfert des acquis post-formation, afin de s’assurer que la montée en compétence va bien avoir lieu.

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