Contexte et point de départ

L’entreprise qui se situe dans une zone industrielle proche de Marseille travaille dans le milieu de la conception et la fabrication de portail à destination d’une clientèle B2B. Elle sous-traite la partie conception des portails pour se focaliser sur son cœur de métier, la fabrication. Le problème vient de là, en sous-traitant la conception, dès lors qu’un client souhaite une modification, il faut systématiquement faire appel à l’entreprise sous-traitante pour qu’elle modifie les plans. S’en suit une perte de temps considérable, un manque de sérieux et d’engagement auprès des clients. L’entreprise souhaite donc intégrer dans l’entreprise cette compétence de conception des portails à l’aide du logiciel Autocad. Elle souhaite donc être formée au logiciel et être capable de modéliser des portails de A à Z. Ce n’est pas la première fois que je retrouve ce type de projet. En effet, il n’est pas rare d’avoir des entreprises qui souhaitent intégrer une compétence en interne pour éviter d’avoir à sous-traiter. L’entreprise souhaite former 4 de ses collaborateurs avec la particularité que nous ne pouvons pas former tout le monde en même temps car sinon, il n’y aura plus personne à l’atelier pour la production. Nous constituons donc deux groupes, que nous formerons sur site, en situation de travail, notamment pour répondre à des projets clients. Nous interviendrons par des demi-journées avec un groupe le matin et un groupe l’après midi pour que le formateur utilise l’intégralité d’une journée de formation soit 7 heures, pour former les deux groupes. La formation durera au total, 35 heures soit 5 jours ou 10 demi-journées à raison de deux demi-journées par semaine.

La sous-traitance peu à peu délaissée

L’idée générale est d’apprendre peu à peu à se séparer du prestataire qui s’occupe de la partie design. Il n’y a rien de pire que d’être dépendant de quelqu’un d’autre dans son travail et, l’entreprise l’a très bien compris. Il s’agit avant tout de gagner en fluidité de travail, ne pas attendre la validation ou les modifications d’un cabinet externe pour avancer dans les projets. Les équipes de travail ne peuvent pas trouver de rythme dans leur quotidien et doivent sans cesse, passer d’un projet à l’autre en attendant que les plans soient validés. En travaillant avec l’AFEST, on délaisse le prestataire au fur et à mesure que l’AFEST se met en place avec comme objectif final, de se séparer totalement des services du prestataire.

Quels résultats opérationnels

Le rythme de formation a été ajusté à des demi-journées plutôt qu’à des journées entières car, au quotidien, l’absence d’une journée entière sur l’opérationnel n’était pas possible et entrainait trop de retard les jours suivants. Les urgences étaient donc traitées en priorité mais sans laisser de temps mort entre production et formation. Les demi-journées se sont avérées être les plus optimales pour gérer l’AFEST. Au fur et à mesure des actions de formation, les salariés ont de plus en plus pris en main le logiciel pour conceptualiser les demandes des clients. Nous avons eu de la chance de mettre en place l’AFEST dans une période de forte activité qui nous a permis d’avoir matière à beaucoup travailler, concevoir et pratiquer. En effet, nous avons préféré faire cette formation en Mars car c’est une période assez chargée pour l’entreprise, sans que ce soit non plus un rush intense comme en Avril/Mai/Juin. Les demandes des clients affluaient mais à un rythme qui nous permettait de bien jongler entre les projets, tout en allant de plus en plus en profondeur pour chacun d’eux et ainsi, continuer le déroulé pédagogique et le temps qui nous était imparti sur cette AFEST. 

Le suivi et l’accompagnement

Ce qui différencie une formation classique et une AFEST c’est véritablement ce suivi et cet accompagnement, même si chez Human Formation, nous l’effectuons à chaque fois. Le plus important pour nous c’est : que va faire le salarié des nouvelles connaissances que nous lui avons délivré ? A partir de ce point, nous devons nous assurer d’être présent pour garantir un transfert des acquis et une montée en compétence qui soit progressive. Sur ce projet de formation, puisque l’AFEST a été privilégiée, nous avons essayé de rapidement délivrer le plus d’information possible aux salariés afin qu’ils pratiquent immédiatement et que la phase de montée en compétence soit rapide. Le transfert des acquis s’est fait avec le formateur, nous avons donc pu nous assurer que les salariés opérés bien les changements dans leur comportement à savoir, qu’ils pratiquaient. Il n’y a pas eu de réticence ou de manque de confiance à conceptualiser les portails, il n’y a pas eu de déclic à faire ni d’intervention supplémentaire pour débloquer des situations complexes. La montée en compétence s’est donc faite rapidement et les salariés ont aisément gagné en autonomie, faisant des demandes clients, de véritables projets de portail. Ils pouvaient partir d’une feuille blanche mais aussi retoucher certains plans etc…Il y a véritablement eu un changement de comportement et des compétences développées auprès des personnes concernées.

Conclusion sur l’AFEST vs formation classique

A l’heure où je vous parle, l’AFEST fait l’objet de conférences dans beaucoup d’organisation (associations, OPCO, centres de formation, CCI et autres groupements). J’ai tendance à penser que l’AFEST, au sens de celle inscrite dans la loi du 5 Septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, peut être pensée, imaginée ou construite de plusieurs manières différentes. Il n’y a, à mon sens, pas de règles préétablies qu’il faut respecter à la lettre. Il faut avant tout fixer des objectifs pédagogiques finaux et construire ensuite l’AFEST de telle sorte que celle-ci, parvienne à atteindre ses objectifs. Cependant, il ne faut pas oublier que les entreprises, les projets, les clients, les demandes, les logiciels, les salariés sont différents, le but de l’AFEST est aussi de s’adapter aux contraintes et aux spécificités dans l’entreprise. Avec l’AFEST, par rapport aux formations classiques, c’est surtout le découpage dans le temps qui va faire que la formation a pour moi, une valeur supérieure. C’est pour cette raison que nous essayons de travailler le plus souvent de cette manière :

  • Transmission de connaissance 
  • Transfert des acquis 
  • Développement progressive des compétences

Avec entre chaque étape, du temps pour la pratique ! C’est là toute la clé, jouer avec le temps pour revenir dans l’entreprise et assurer un suivi et un accompagnement pour être certain que les étapes sont respectées. Sinon, la formation sera un échec et il n’y aura pas de développement de compétence.

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