L’importance des relations dans les entreprises

La qualité de vie au travail est devenue un véritable business en France. Encore hier, je publiais un article sur Linkedin quant aux dangers des charlatans du développement personnel. La marque employeur, la RSE, le bien être au travail sont devenus des sujets plus que prioritaires aujourd’hui, et la formation gestion d’équipe beaucoup demandée. Toutefois, dans son ensemble c’est surtout la prévention des risques psychosociaux qui est pointée du doigts et qui est pour moi, le vrai fond du problème. Le mal-être en entreprise est une réalité, et il est pour moi, un élément contre lequel j’essaie de lutter à travers mes formations. Lorsqu’on parle de risques psychosociaux, on parle également des relations de travail. L’entourage, aussi bien dans la vie professionnelle que personnelle, a une influence importante sur la qualité de vie au travail. Moi le premier, j’ai toujours choisi de travailler, en priorité, l’entourage, plus que l’entreprise en elle-même. J’estime qu’il y a du « bon » partout, peu importe la structure. Des relations saines au travail, c’est une des garanties d’un épanouissement professionnel. La question est de savoir, si l’environnement dans lequel vous travaillez n’est pas fait de relations saines, si on peut inverser cette tendance par la formation gestion d’équipe ou autre ?

Le cas des TPE/TPME

J’oppose toujours les TPE/TPME aux grandes entreprises. La taille de l’entreprise, qui est le premier critère différenciant entre les TPE/TPME et les grandes entreprises fait découler de nombreuses différences organisationnelles et structurelles. L’une de ces différences provient de la proximité de l’ensemble des équipes entre elles. Lorsque je prospecte une nouvelle TPE/TPME, peu importe sur qui je tombe au téléphone, je sais que la personne va avoir systématiquement les réponses à mes questions. En effet, dans les petites structures, tout se sait, tout le monde se connait et se parle. C’est pourquoi, les relations de travail doivent être optimales. Dans une grande entreprise, les personnes qui peuvent rendre les relations compliquées peuvent être isolées d’elle-même. Dans une petite structure, c’est l’ensemble de la société qui est impactée. Chaque maillon de la chaine est touché puisque les effectifs sont souvent calculés au plus juste. Tout le monde à sa place et le meilleur exemple de cet argument est le suivant. A chaque fois que je discute avec un entrepreneur de TPE/TPME, il me répète la même chose lorsqu’une personne vient à manquer : « nous avons une personne absente, nous devons palier à cela en disséminant les tâches de son poste à travers les autres salariés ». Dans une TPE/TPME, on ne peut pas se permettre d’avoir des relations tendues, sinon, c’est souvent l’ambiance générale de l’entreprise qui est mise à mal. Le climat social s’en fait ressentir et malheureusement, le dirigeant qui a souvent la tête dans le guidon, se retrouve sans arme pour changer les choses.

L’incidence sur la qualité de vie

Encore la semaine dernière, une entreprise m’appelait car son supérieur était absent toute la semaine. Elle pouvait en profiter pour me parler des relations dans l’entreprise qui était assez conflictuelles depuis le parachutage de son supérieur et l’éviction de son propre poste. Tout allait très bien avant cela me confiait-elle. Maintenant, elle n’a qu’une envie, c’est d’arriver au mois d’Avril l’année prochaine et partir sereinement en retraite. Elle me disait que ce n’était pas son tempérament et que ce côté défaitiste ne lui ressemblait pas. Cependant, elle est lasse de se battre sans cesse. Il s’agit d’une TPE de 7 personnes qui vient d’être racheté par un grand groupe espagnol. On se rend compte ici qu’à cause d’une personne (ici le supérieur, parachuté par le nouveau siège), la vie professionnelle d’une autre personne (ici la DAF), s’en retrouve complétement bousculée à tel point qu’elle a hâte de partir en retraite après 30 ans de boite. Moi qui travaille beaucoup avec les TPE/TPME, j’ai des dizaines d’exemples similaires. La gestion d’équipe est véritablement capitale dans les petites structures, au risque d’entrainer des relations de travail qui ne seront pas saines. S’en suit un turn over important, un manque de cohésion dans l’équipe, une montée grandissante de l’individualisme au profit du collectif. Je l’avais déjà énoncé dans un précédent article, mais les entreprises qui ont le moins de turn over sont des structures dirigées par des chefs d’entreprise qui prennent soin des salariés et du climat social de l’entreprise.

La difficile réalisation du travail amont

Une des différences majeures que l’on retrouve encore entre TPE/TPME et grandes structures c’est l’apparition dans cette dernière, d’un pôle RH, souvent en charge de la formation professionnelle continue. La formation gestion d’équipe est pour moi, celle qui répond le mieux à la problématique des entreprises quant aux relations au travail. Cela étant, cette typologie de formation demande un travail amont particulièrement accru. Toutes nos formations sont travaillées en amont pour bien correspondre aux besoins des entreprises et construire un programme pédagogique adapté. Cependant, la formation gestion d’équipe est souvent formalisée pour un groupe entier, différents acteurs sont donc concernés et il est important d’avoir des entretiens avec chacun. En effet, le point de vue du dirigeant ne sera pas le même que l’assistant ou l’assistante de direction, que celui du commercial ou des manutentionnaires. Rédiger et construire un programme pédagogique en ayant le retour que du dirigeant c’est se rendre droit dans le mur pendant la formation. Les stagiaires vont légitimement se demander ce qu’ils font là et clairement, ils n’auront pas l’intention de changer après cette formation. C’est tout de même le but d’une formation, changer son comportement à l’aide des nouvelles connaissances apprises en formation pour, à terme, développer des compétences. Ce travail amont demande du temps, chose que n’ont pas les TPE/TPME. C’est pour cette raison que beaucoup de projets de formation gestion d’équipe sont initiés chez Human Formation, mais beaucoup tombent à l’eau lorsque les entreprises se rendent compte que le travail est finalement plus important que prévu. Dans les grandes structures, le RH agit comme chef d’orchestre sur ce travail amont, la réalisation de cette typologie de formation est beaucoup plus aisée.

Un intervention sur la durée

Comme pour d’autres typologies de formation, le développement des compétences prend du temps. Il en va de même pour les soft skills puisque la formation gestion d’équipes, intervient surtout sur les compétences douces, au détriment des hard skills. Nous n’aurons jamais la prétention, chez Human Formation, de dire que nous allons changer votre entreprise à la suite d’une formation dans votre structure. La formation en gestion d’équipe prend du temps et nécessite une intervention sur la durée, pour s’assurer que le transfert des acquis est en marche. Ce n’est pas avec une formation consécutive de 2 ou 3 jours qui va permettre à l’entreprise de résoudre ses problématiques de relations au travail. En revanche, en intervenant durablement dans le temps, on s’assure d’un suivi et d’une évolution des comportements des différents stagiaires. On intervient une nouvelle fois sur le modèle de Kirkpatrick. Ce modèle consiste, entre autres, à accompagner les stagiaires dans le temps, afin de s’assurer du transfert des acquis. C’est le seul moyen, avec des évaluations travaillées en amont, de garantir un changement auprès des collaborateurs de l’entreprise. La formation gestion d’équipe peut donc être, en fonction des besoins, de 3 à 5 jours, positionnée sur 2 à 6 mois environ. Le timing entre les sessions ne doit pas être trop rapproché, pour que les stagiaires aient le temps de pratiquer, mais il ne doit pas trop être éloigné pour que les stagiaires aient toujours un support sur lequel se reposer pour continuer le changement qu’ils opèrent suite à la formation.

Des résultats à long terme

Il n’est pas rare, auprès des entreprises sur lesquelles nous sommes intervenues, de continuer l’accompagnement sur le plan de formation de l’année suivante. Le dirigeant à le sentiment, à juste titre, que la formation fait souvent « du bien », et à conscience que le changement demande du temps. Comme expliqué auparavant, c’est une formation ou l’on observe des changements à long terme. Il est donc logique d’avoir des demandes d’intervention d’une année sur l’autre. L’évaluation est un élément capital de la formation, qui va nous permettre de réellement apprécier des résultats. Là encore, tout comme il est difficile de travailler précisément la phase amont, il est difficile de travailler une vraie évaluation après la formation. Il ne s’agit pas d’une simple évaluation à froid que les OPCA ont imposé aux organismes de formation. Il s’agit d’une évaluation logique, indépendante de toutes contraintes, construite avec du bon sens. Cela permet, notamment, d’évaluer le changement de comportement, d’évaluer le transfert des acquis et de mesurer/observer les nouveaux comportements soulevés en amont de la formation. Pour cela, il est important de solliciter toutes les parties prenantes qui peuvent nous amener à concrétiser l’évaluation de la manière la plus optimale possible. Ainsi, même si toute la TPE/TPME n’a pas assisté entièrement à la formation, il sera important de les solliciter pendant l’évaluation pour justement évaluer les changements post-formations. Ce n’est qu’un aperçu de comment traiter l’évaluation en aval de la formation. C’est un travail minutieux qui va justement nous permettre de proposer à l’entreprise des solutions supplémentaires.

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