Qu’est ce qui caractérise la réussite d’une formation ?

Certes le titre de l’article est un peu long, mais il va en corrélation avec le nombre de modalités pédagogiques aujourd’hui disponibles. Et encore, je n’ai pas parlé de MOOC, blended learning et autres sinon on ne s’en sortirait pas. Avant de vous expliquer pourquoi chez Human Formation nous travaillons sur le modèle des actions de formation intra-entreprises et sur-mesure, partons plutôt de la fin en analysant ce que nous considérons comme une formation réussie. Par le passé, lorsque des salariés parlaient des actions de formation qu’ils avaient suivies, j’entendais souvent que la formation était géniale, le formateur au top. Des compliments élogieux, pour ainsi dire. Cependant, aucun de ces compliments ne laissait présager que la formation allait porter ses fruits en situation de travail. En effet, ce qui compte pour nous, c’est que les nouvelles connaissances acquises en formation, soient transférées dans le quotidien du salarié et qu’ainsi naissent de nouvelles compétences à terme. Nous considérons que c’est en confrontant, dans votre travail, ce qui vous allez apprendre en formation, que les compétences vont peu à peu se développer naturellement. Si vos nouvelles connaissances ne sont pas appliquées au quotidien, soit parce que le stagiaire n’en a pas envie ou parce que la formation n’était pas adaptée, aucune compétence ne va émerger. C’est ce que nous considérons comme un échec, et ce, même si vous avez passé un excellent moment en formation. Ce qui importe, c’est développer le capital humain à travers la montée en compétence des équipes par la formation.

Le cycle de Kolb

Le modèle sur lequel nous travaillons notre pédagogie a été choisi parmi tant d’autres par sa logique. Le cycle de Kolb (1984), part du postulat de l’expérience concrète, la pratique. Nous l’interprétons par vos réalisations quotidiennes dans le cadre de votre activité salariée. Qu’est ce que vous faites au quotidien, quelles sont vos tâches, vos missions et surtout, vos problèmes. De là, nous opérons une observation réflexive, soit l’analyse. Nous analysons ce qu’il se passe, pourquoi vous rencontrez des difficultés. Ensuite, troisième étape, la conceptualisation abstraite, c’est la généralisation. Nous généralisons votre problème pour extrapoler d’autres situations similaires qui serviront de base de travail en formation. Enfin, l’expérimentation active, soit le transfert c’est-à-dire, le changement. Changer son comportement, sa façon de travailler, c’est aussi ce qu’on appelle le transfert des acquis à travers la méthode de Krikpatrick.

Nous partons du postulat que chaque action de formation doit provenir d’une expérience concrète. Nous refusons bien souvent des demandes de formation qui ne pas issues d’une problématique. Exemple le plus marquant : « je veux me former à l’anglais parce que mon compte CPF regorge d’heures et qu’il serait temps de l’utiliser » (véridique). Si la personne ne pratique pas au quotidien avec des clients, des fournisseurs, nous savons que la formation sera un échec. Les nouvelles connaissances vont tomber dans l’oubli, c’est pour nous un processus naturel pour le cerveau qui ne s’encombre pas d’information inutile.

Le modèle de Kirkpatrick

Nous avons déjà écrit un article sur l’évaluation et le suivi des actions de formation mais reparlons brièvement de ce modèle que nous utilisons au quotidien pour nos actions de formation. Le modèle de Kolb nous sert à définir les actions concrètes sur lesquelles mettre l’accent. Le modèle de Kirkpatrick nous sert à établir les objectifs pédagogiques, ainsi que le modèle d’évaluation le plus adéquate à appliquer en fonction de votre projet. Pourquoi nous servons-nous de ce modèle ? Parce qu’il est le seul à garantir l’atteinte des objectifs pédagogiques fixés en amont de la formation et qu’il garantit un suivi dans le temps, pour s’assurer de la montée en compétence des stagiaires par un transfert des acquis optimal. Dit comme ça, ça pourrait paraître fastidieux, mais c’est finalement assez simple et surtout indispensable pour atteindre le succès escompté lors de nos actions de formation. Le modèle de Kirkpatrick c’est 4 phases que nous essayons d’atteindre systématiquement, même si le plus souvent, nous travaillons surtout les trois premières qui sont déjà plus que suffisantes.

Phase 1 REACTION : Dans quelle mesure les stagiaires ont-ils apprécié la formation ?

Phase 2 APPRENTISSAGE : Dans quelle mesure les stagiaires ont-ils compris les connaissances de la formation ?

Phase 3 TRANSFERT : Dans quelle mesure les apprenants appliquent-ils au quotidien les nouvelles connaissances ?

Phase 4 RÉSULTAT : Dans quelle mesure l’événement d’apprentissage a-t-il contribué aux résultats organisationnels ?

Beaucoup d’éléments sont alors analysés lors de l’évaluation comme la pertinence de la formation, la capacité de l’apprenant à s’engager dans le changement, la motivation à mettre en place ce qu’il a compris pendant la formation etc…Passionnant. Un livre blanc a d’ailleurs été écrit pour parler plus en profondeur de ce sujet.

Le plus important pour nous c’est l’étape 3 qui consiste à vérifier si le stagiaire utilise bien ce qu’il a appris en formation directement dans son quotidien. C’est la seule façon pour lui de développer des compétences. C’est pour cette raison que nous découpons les journées de formation. Nous voulons accompagner dans le temps les stagiaires et s’assurer qu’ils n’ont pas de frein au changement (psychologiques ou autres). En effet, un stagiaire qui ne met pas en place un bon transfert des acquis c’est peut-être qu’il n’a pas confiance en lui, ou qu’on ne lui donne pas l’opportunité de changer. Beaucoup de raisons peuvent exister et le formateur doit s’assurer qu’il n’y a pas de blocage pour que le processus de montée en compétence continue sa progression. Le temps et l’expérience feront le reste.

Formations utiles vs formations informatives

Nous avons parlé de notre façon de voir la formation, de comment nous travaillons. Je suis d’ailleurs souvent surpris lors de mes différentes prospections commerciales, de la facilité qu’ont les prospects à mettre tous les organismes de formation dans le même panier. Encore hier, un hôtel me disait qu’il y avait une dizaine d’organismes comme moi qui l’appelait chaque mois. Je ne prends pas au pied de la lettre ce raccourci de leur part mais, j’ai toujours trouvé ça étrange. Alors regardons de plus prêt pourquoi chez Human Formation on travaille avant tout sur-mesure et en intra-entreprise avec le cycle de Kolb et le modèle de Kirkpatrick plutôt que faire des stages inter-entreprises ou répondre à des appels d’offres pour remporter les actions collectives des OPCA/OPCO.

La clé : le sur-mesure

Tout est dans le titre, et je l’ai expliqué avant, pour nous, l’apprentissage est optimal quand nous travaillons un aspect de votre quotidien que vous connaissez, qui vous parle, une expérience concrète. La problématique qui vous ralentit vous envahie au quotidien, la meilleure façon de contrer cela c’est d’intervenir à vos côtés, sur votre problème. L’action collective, les stages inter-entreprises et le elearning ont avant tout été créés pour des logiques économiques. Ce n’est pas avec un programme de formation déjà pré-établie, sans prendre en compte votre problématique, que vous allez réussir à résoudre votre problème. Et même si la formation collait à vos besoins, il faudrait, une fois de nouveau sur votre poste de travail, retranscrire ce que vous avez vu en formation, à votre problème. Qu’est ce qui garantit que vous allez y arriver ? L’évaluation à chaud ? Certainement pas. La formation sur-mesure ou on intervient en intra-entreprise sur votre problème c’est le meilleur moyen d’accélérer votre apprentissage, il n’y a pour nous, pas de débat.

Les stages inter-entreprises, tout comme le elearning et les actions collectives sont génériques, ils parlent d’un sujet qui est peut-être en rapport avec votre problème mais qui n’est pas sur-mesure. Ce n’est d’ailleurs pas possible étant donné que plusieurs entreprises participent à la formation, avec chacun des objectifs différents. En réalité, on met des salariés d’entreprises différentes, avec des besoins et des objectifs différents et probablement des attentes différentes, à une même formation avec un déroulé pédagogique semblable à tout le monde. De relire cette phrase en découle déjà de l’incohérence de ces modèles pédagogiques pour nous. Ceux-ci n’ont pas la même finalité que ce que nous dispensons chaque jour, la logique qui veut d’inclure plusieurs salariés d’entreprises différentes, à une date et un programme prédéfini, n’est en réalité existant que pour satisfaire l’aspect financier des entreprises, surtout sur la réduction des coûts de formation. Fort heureusement, j’arrive aisément à qualifier un prospect qui va faire peu de formation dans son entreprise, mais va travailler en profondeur un besoin, sur plusieurs mois voire année, d’une entreprise qui va me demander, avant de savoir qui je suis, de lui envoyer mon calendrier des formations sur l’année en cours. Ne vous méprenez pas, il n’y a pas de jugement de ma part, simplement des besoins différents. Si les actions collectives, les stages inter-entreprises et surtout l’avènement du elearning fonctionnent, c’est qu’un besoin existe et qu’il doit être comblé.

Restons positifs

Lorsqu’un prospect me dit que cette année il va se servir des actions collectives, beaucoup m’explique que c’est avant tout un choix non délibéré. Les entreprises, de part la petite taille de leur budget formation, notamment pour les moins de 50 salariés avec qui je travaille majoritairement, sont trop faibles pour effectuer uniquement des formations sur-mesure, en intra-entreprises. Les personnes qui s’occupent de la formation doivent jongler avec les dispositifs pour satisfaire les besoins en formation de la direction ou des salariés. Je leur dis souvent qu’à leur place je ferais pareil, et ce même si je suis contre les modalités pédagogiques cités en titre de cet article. J’ai la chance de pouvoir me positionner sur une modalité, en laquelle je crois, en laquelle je suis persuadé que nous changeons le quotidien des salariés, en laquelle les salariés se sentent plus à l’aise, gagnent en réactivité, accroissent leur compétence et développent leur employabilité.

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