Beaucoup d’entreprises nous sollicitent pour discuter avec nous de cette formation de formateur occasionnel, unique en son genre. Sans parler de GPEC, nombreuses sont les entreprises qui détiennent des salariés souhaitant évoluer dans leur fonction. L’évolution dans une entreprise peut parfois être cloisonnée par la hiérarchie. En effet, plus une entreprise est de petite taille, plus il sera difficile de continuer à grimper les échelons au fur et à mesure du temps. Une carrière professionnelle est longue, que faire d’un salarié qui plafonne dans son employabilité ? Que lui proposer de nouveau dans son travail qui pourrait le motiver et l’épanouir ? La cible semble souvent être des cinquantenaires qui travaillent depuis de nombreuses années dans la même entreprise et qui a gravi les échelons hiérarchiques pour se retrouver aujourd’hui, au maximum de leur ascension. A l’époque, la génération des années 60’, 70’ est représenté par des salariés qui avaient l’habitude de rester dans une entreprise parfois tout le long d’une carrière, tout à l’opposé de la génération X ou Y. Passer ainsi 30 ans dans une même entreprise et être au sommet de la hiérarchie peut parfois devenir trop routinier ou ennuyant. La formation de formateur occasionnel est une parfaite solution ces salariés.

Qu’est-ce qu’une formation de formateur occasionnel ?

Dans ce paragraphe, nous reprenons systématiquement l’exemple de l’école et des formations initiales. Les formations en management sont réellement utiles pour les salariés, en effet, ce n’est pas à l’école qu’on apprend les codes du comportement en entreprise. Savoir gérer ses émotions, avoir confiance en soi, bien communiquer avec les autres, manager etc…Avec la formation de formateur occasionnel, la finalité est toute autre. En effet, il existe en formation initiale, et notamment au niveau universitaire, des formations en qui concerne l’enseignement. La formation de formateur occasionnel est plutôt là pour former des salariés qui vont devenir formateur au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille. Quitte à ensuite, prendre cette activité à temps plein, que ce soit dans l’entreprise ou à l’extérieur. Il s’agit de former des professionnels aguerris, avec des connaissances techniques hors paires, qui doivent simplement apprendre à former les autres pour pratiquer ce nouveau métier en interne ou en externe. 

Que comporte la formation de formateur occasionnel ?

Cette formation de formateur occasionnel sur deux jours, a été construite sur quatre blocs de compétence. Il s’agit là des fondamentaux pour concevoir, transmettre et évaluer, le seul triptyque pour former efficacement des collaborateurs, salariés ou autres.

Le premier bloc sert de travail sur l’andragogie, la pédagogie pour les adultes. On aborde également les dernières tendances en matière de formation professionnelle. L’AFEST, l’action de formation en situation de travail, dernier dispositif entrant à travers la réforme de la formation du 5 Septembre 2018. Il est important de communiquer aux stagiaires qu’elles vont être les tendances en matière pédagogique et aussi, sortir des idées préconçues issues de leur propre formation initiale.

Le second bloc consiste en la conception d’une séquence de formation. Chez Human Formation, nous travaillons également de la même manière. L’analyse du besoin est alors primordiale et étudiée avec soin. C’est ce besoin qui va être le socle de la formation, il s’agit donc d’être des plus efficace possible pour bien correspondre au projet de l’entreprise ou des salariés à former. On aborde alors les notions de séquences, scénario, support pédagogique.

Le troisième bloc a souvent tendance à sortir les participants de leur zone de confort. En effet, c’est la partie animation qui est traitée ici. L’animation de formation signifie également parler devant un public. Qui plus est, parler devant un public devant lequel nous devons transmettre des connaissances. C’est un exercice complexe qui nécessite une attention toute particulière. Il n’est pas rare d’ailleurs, d’avoir des sollicitations d’entreprise pour leur formateur interne, de formation en prise de parole en public. Leurs formateurs ont beau avoir une compétence technique parfois unique, ils n’arrivent pas à se rôder à l’exercice de prendre la parole devant une assemblée. Ce troisième bloc est alors l’occasion de rappeler les fondamentaux de la prise de parole en public avec exercices d’entrainement.

Le quatrième bloc de compétence consiste en l’évaluation de la formation. C’est chez Human Formation, l’aspect le plus important. Comment évaluer, qui évaluer, pourquoi évaluer, ou évaluer, quoi évaluer ? Il s’agit là de questions extrêmement enrichissantes qui sont bien plus faciles à répondre lorsque le formateur se trouve en interne en entreprise. Un formateur externe, surtout quand l’entreprise qu’il forme est de petite taille, aura souvent du mal à répondre à toutes ses questions, les TPE/TPME ont trop souvent « la tête dans le guidon » comme ils disent pour pouvoir traiter profondément cette question de l’évaluation.

À qui s’adresse la formation de formateur occasionnel ?

Human Formation se destine à être un véritable développeur de compétences pour les entreprises se situant dans le quart sud-estre, qui sont à la recherche d’une formation de formateur occasionnel. C’est une formation qui s’adresse à tout le monde. Quiconque souhaite en apprendre plus sur comment former et transmettre des compétences sera conquis par cette formation.

Les entreprises qui nous sollicitent dans le cadre de cette formation le font avant tout pour deux types de profils.
Le premier concerne les cinquantenaires qui plafonne dans leur employabilité. Au-dessus d’eux, c’est souvent la direction. Ils ont donc comme choix de tenter l’aventure ailleurs, de rester à ce poste au risque de s’ennuyer, de trouver une alternative comme avoir la compétence de former en interne les équipes de travail. C’est cette dernière stratégie pour laquelle les entreprises viennent nous solliciter. Le salarié devient alors formateur pour les équipes. Nous avons eu le cas d’un directeur commercial qui souhaitait avoir cette compétence de formateur occasionnel pour pouvoir continuer à rester dans l’entreprise tout en trouvant un nouveau challenge motivant. Il a ensuite pris la direction de la formation des commerciaux, que ce soit sur les nouvelles équipes entrantes, ou sur les équipes déjà existantes en forme de coaching training.


Le second profil pour lequel les entreprises nous sollicite concerne les départs à la retraite. En effet, lorsqu’un salarié a passé toute sa vie dans une entreprise, lorsqu’il part à la retraite, c’est un puit de savoir qui va disparaître de l’entreprise. La formation de formateur occasionnel va alors servir de transmission de connaissances aux générations suivantes. Les savoir perdurent et s’enrichissent alors d’années en années. Qui plus est, c’est un réel plaisir pour des salariés approchants la retraite, de transmettre leurs connaissances qu’ils ont mis des dizaines d’années à acquérir.

Quels objectifs atteindre grâce à la formation de formateur occasionnel ?

Human Formation est spécialisé sur les formations intra-entreprises et sur-mesure. La formation de formateur occasionnel ne fait pas exception à la règle. En effet, même si un diagnostic des pratiques actuelles est effectué en début de formation, en guise d’introduction, nous insistons fortement sur le travail en amont. Il est capital pour nous de comprendre dans quelle dynamique s’inscrit cette formation. C’est généralement une formation dont le salarié à fait la demande dans le cadre d’une GPEC ou post-entretien professionnel. Nous aimons comprendre dans quel cadre intervient cette formation afin de personnaliser un peu plus le programme de formation.

Les objectifs pédagogiques sont clairs, concevoir une séquence de formation, animer et évaluer. C’est le triptyque le plus souvent utilisé et qui servira d’excellente base de travail a des professionnels aguerris. Avec cette formation, ils seront capables, avec leur savoir technique, de construire des actions de formation dans le cadre de leur activité et ainsi, dispenser des actions de formation. Beaucoup de professionnels deviennent, grâce à cette formation, des formateurs internes aux entreprises.

Pourquoi choisir Human Formation pour votre formation de formateur occasionnel ?

Human Formation s’est avant tout des formations personnalisées, adaptées aux besoins des entreprises et en intra-entreprises. En travaillant en intra-entreprise, nous accroissons l’apprentissage des salariés auprès desquels nous sommes présents. La formation de formateur ne fait pas exception à la règle. En travaillant directement en intra-entreprise, nous travaillerons directement sur le projet concret des stagiaires, notamment en prenant en compte les savoir technique sur lequel ils veulent devenir formateur. C’est un gain de temps pour eux et des connaissances nouvellement acquises directement pour leur activité.

Nos formateurs ont tous été triés sur le volet, notamment à travers notre propre charte qualité, que nous avons-nous même construite. Une des critères auxquels nous accordons d’ailleurs une importance capitale, est que chaque formateur doit détenir une formation de formateur. Nos formateurs référents sur la formation de formateur occasionnel ont donc l’occasion de dispenser une formation déjà effectuée par le passé, et enrichie avec l’expérience des années passées à pratiquer.

Dernier point, nous travaillons nos formations à travers le modèle de Kirkpatrick. Seul modèle qui garantit pour nous, une montée en compétence progressive et durable. La formation de formateur se travaille ainsi. C’est-à-dire que la formation peut idéalement être dispensée sur deux journées consécutives avec deux demi-journées supplémentaires. Une va concerner l’évaluation des séquences pédagogiques travaillés post formation, en référence au savoir technique du salarié. Une autre peut être dispensée directement le jour d’une formation afin de recenser les axes d’amélioration et soulever les actions correctives. C’est un gage de réussite pour le salarié qui sera accompagné pendant la formation avec des nouvelles connaissances, et après la formation dans la construction de son offre et formation et dans ses premières prestations.


PROGRAMME PÉDAGOGIQUE

Objectifs pédagogiques

A l’issue de la formation, les participants seront capables de :

  • Exploiter les règles de l’animation de groupe
  • Concevoir un programme de formation pour transmettre efficacement
  • Évaluer avec sens les acquis des apprenants

Contenu pédagogique

JOUR 1
1. Introduction et matériaux

  • Le cadre législatif de la formation professionnelle.
  • Enjeux et spécificité de la formation professionnelle.
  • Focus sur l’Action de Formation en Situation du Travail (AFEST).
  • La posture de formateur.
  • Vocabulaire du registre de la formation.
  • Théories de l’apprentissage et de l’andragogie.

2. Concevoir une séquence de formation

  • Conduire une analyse des besoins.
  • Concevoir une offre de formation et d’accompagnement adaptée.
  • Rédiger un scénario de formation et mobiliser les méthodes pédagogiques appropriées
  • Concevoir des supports pédagogiques.
  • Les documents administratifs de l’ingénierie de formation

JOUR 2
3. Animer une séquence de formation

  • La préparation du formateur et le premier contact.
  • La gestion du temps et de l’espace.
  • La prise en compte de la diversité des apprenants et de leurs besoins.
  • La dynamique de groupes.
  • Les différentes techniques d’animation en présentiel.
  • Les outils du digital Learning

4. Evaluer une action de formation

  • Enjeux de l’évaluation.
  • Les différents types d’évaluation.
  • La définition de critères.
  • L’exploitation de l’évaluation

Démarche et méthodes pédagogiques
Démarche active, centrée sur l’apprenant qui « agit »Méthode participative base sur le questionnement des participants
Méthode active faisant appel à l’expérience professionnelle, à la réflexion, à l’initiative et à la motivation des apprenantsTechniques et outils
Alternance des techniques suivantes : brefs exposés, exercices d’application, résolution de problèmes, brainstorming.
Modalités d’évaluation
Evaluation formative en cours de formation
Evaluation des acquis soit :
– par QCM en fin de formation pour mesurer le niveau d’atteinte des objectifs pédagogiques.
Trois grades sont proposés : « acquis », « non-acquis », « en cours d’acquisition ».
Pour obtenir le grade « acquis », le stagiaire doit obtenir au minimum 60% de bonnes réponses.
Pour obtenir le grade « en cours d’acquisition », le stagiaire doit avoir entre 40% et 60% de bonnes réponses. Au-delà, le stagiaire obtient le grade « non-acquis ».
– par une mise en situation opérationnelle permettant d’apprécier l’atteinte des objectifs pédagogiques
Evaluation à chaud de la satisfaction

Durée
2 jours soit 14 heures

Public
Tout public

Prérequis
Aucun

Sanction de la formation
Attestation de fin de formation

Prix
1100€HT à 1300€HT par jour de formation (groupe de 6 personnes maximum). Les tarifs dépendent du nombre de personne à former, de l’expertise du besoin, de la valeur ajoutée et du travail en amont nécessaire à l’ajustement du besoin au programme de formation..

Handicap
Des solutions existent en cas de stagiaire en situation de handicap. Contactez nous afin de trouver une solution ensemble.

Formateur
Formateur spécialisé sur les thématiques du management et gestion de projet. Formateur également coach certifié.

Modalités et délais d’accès
Les groupes : constitués de 1 à 6 personnes maximum, afin de garantir une bonne interaction et un confort d’apprentissage pour chacun
Modalité d’accès : L’admission peut être soumise à un questionnaire d’auto-évaluation ou à une analyse à l’oral des besoins
Délai de mise en œuvre : une fois la solution actée ensemble, le délai nécessaire à la mise en œuvre varie de 48 heures à 2 semaines en moyenne. 

EN RÉSUMÉ
Phase 1 : recueil de votre besoin pour adapter, personnaliser la formation à votre besoin
Phase 2 : construction du programme pédagogique et fixation des modalités et du rythme pédagogique
Phase 3 optionnelle : accompagnement sur les différents dispositifs de formation et des financements possibles en fonction des OPCO + établir les demandes de prise en charge
Phase 4 : formation + suivi et accompagnement

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